Hieronder vindt u op alfabetische volgorde een overzicht van de belangrijkste begrippen op het gebied van reorganisatie.

Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben, neem dan voor verder advies telefonisch (088 - 4747 007) of per e-mail contact met ons op.

Afspiegelingsbeginsel
Op grond van het afspiegelingsbeginsel worden ontslagen gespreid over werknemers in verschillende leeftijdscategorieën. Binnen een categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging wordt een indeling in leeftijdscategorieën en worden de werknemers met het kortste dienstverband vervolgens het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Dit uitgangspunt is gunstig voor jongeren en andere nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt.
Voor alle ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen geldt dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel verplicht is voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Het anciënniteitsbeginsel (last in-first out) is daarmee niet langer het uitgangspunt. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Afspiegeling is niet aan de orde als het gaat om een unieke functie. Ook als een complete categorie uitwisselbare functie vervalt, geldt geen afspiegelingsbeginsel. Immers, alle desbetreffende werknemers zullen alsdan moeten afvloeien. Er kunnen zwaarwegende redenen zijn om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken, namelijk

1. Bij een onmisbare werknemer;
2. Op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en detacheringswerkgevers kunnen hier een beroep op doen); en
3. Bij een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie, terwijl de eerstvolgende werknemer binnen de leeftijdsgroep juist een gunstige arbeidsmarktpositie heeft.

Anciënniteit
Anciënniteit is een begrip waarbij men de periode aanduidt dat iemand verbonden is aan een bepaalde organisatie. Vaak wordt aan de mate van anciënniteit (mede) de positie en eventuele rechten en plichten binnen deze organisatie bepaald.

Anciënniteitsbeginsel
Op basis van het anciënniteitsbeginsel wordt bij collectieve ontslagen de werknemers die het laatst in dienst genomen zijn, als eerste voor ontslag voorgedragen. Dit beginsel wordt ook wel het last in first out principe (lifo-beginsel) genoemd. In april 2006 besloot het Nederlandse kabinet het traditionele anciënniteitsbeginsel te vervangen door het afspiegelingsprincipe.

Collectief ontslag
Indien een werkgever het voornemen heeft om binnen een tijdvak van drie (3) maanden twintig (20) werknemers of meer te ontslaan, dient hij, op grond van de Wet melding collectief ontslag, daarvan melding te doen bij het UWV Werkbedrijf. Verder is de werkgever verplicht het voornemen tot collectief ontslag te melden bij de betrokken vakbonden. Bij de melding dient onder meer opgave te worden gedaan van de overwegingen die tot het voornemen hebben geleid.

Onmisbare werknemer
De regeling omtrent de onmisbare werknemer is op 1 augustus 2009 gewijzigd om werkgevers in staat te stellen bij een bedrijfseconomisch ontslag hun vakkrachten te behouden. De maatregel sluit aan bij het eerder getroffen Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten. De regeling geldt
voor ontslagaanvragen ingediend op of na 1 augustus 2009 en is in beginsel van kracht tot 1 september 2011.

Het gaat erom dat de werkgever stukken kan overleggen, waaruit duidelijk blijkt dat hij aan werknemers eisen stelt qua kennis en bekwaamheden, die noodzakelijk zijn voor het verrichten van de werkzaamheden in de betreffende categorie uitwisselbare functies. De werkgever dient immers
aannemelijk te maken dat het in zijn bedrijf (of voor de functies die het betreft) gebruikelijk is dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden die deels komen te vervallen. Als dat niet het geval is, zal het
geen verschil maken door wie de arbeid wordt verricht en is een beroep op onmisbaarheid niet aan de orde. Die eis houdt niet in dat de werkgever een specifiek scholingsbeleid moet voeren of dat hij zijn beroep op de regeling met een scholingsplan moet onderbouwen. Het bestaan van een dergelijk
beleid of plan kan uiteraard wel als bewijs dienen, maar is geen voorwaarde. Een werkgever kan bijvoorbeeld ook volstaan met het overleggen van functiebeschrijvingen als daarin is aangegeven welke eisen worden gesteld voor het verrichten van de betreffende functie(s).

Ontslagvergunning
De werkgever heeft voor opzegging van de arbeidsverhouding vooraf toestemming (ontslagvergunning) nodig van UWV WERKbedrijf. De wettelijke grondslag is te vinden in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (afgekort als "BBA"). De procedure van een ontslagaanvraag bij het WERKbedrijf kent een standaardprocedure en een procedure voor zover rechtens vereist.

Ontslag op bedrijfseconomische gronden
Een werkgever kan bij UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen en om persoonlijke redenen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gaat het om bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, reorganisatie en bedrijfsverhuizing. Ondernemersbeslissingen die ontslag met zich meebrengen, vallen in beginsel onder deze categorie ‘bedrijfseconomische redenen'. De ondernemersbeslissing om te reorganiseren laat zich niet altijd even goed beoordelen. Er is dan ook een zekere mate van beleidsvrijheid voor een ondernemer, die de ene keer ruimer is dan de
andere. Deze beleidsvrijheid is aan de orde bij het motief van een ondernemer voor ontslag, bij de omvang van de voorgestelde personeelsreductie, en bij de selectie van de categorieën functies waarin ontslagen zullen gaan vallen.

UWV Werkbedrijf respecteert in beginsel dat een ondernemer de geëigende beslissingen moet kunnen nemen die nodig zijn voor een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering, ook op de langere termijn. Niet alleen het ondernemingsbelang, maar ook het arbeidsmarktbelang en het werkgelegenheidsbelang kunnen hierbij in beeld komen. UWV Werkbedrijf waakt zo over het belang van werknemers bij behoud van hun
baan en ziet toe op een evenwichtige en zorgvuldige ontslagprocedure. De redelijkheidstoets zoals die in het Ontslagbesluit is vervat, geeft UWV Werkbedrijf ruimte om een marginale toets uit te voeren op ondernemersbeslissingen met betrekking tot bovengenoemde aspecten.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst die wordt opgesteld tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties, en die de personele gevolgen van een reorganisatie regelt. In sommige gevallen wordt een sociaal plan niet met de vakorganisaties maar met de ondernemingsraad overeengekomen, of stelt de werkgever het sociaal plan eenzijdig vast. De rechter hecht in de praktijk meer waarde aan een sociaal plan dat met de vakorganisaties is overeengekomen.

In een sociaal plan wordt geregeld wat de gevolgen zijn van een reorganisatie voor medewerkers. Daarbij wordt bijvoorbeeld ingegaan op de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van medewerkers, maar ook kunnen meer algemene afspraken over werkgelegenheid gemaakt worden. Concreter gaat het bijvoorbeeld om hoe medewerkers op een andere functie geplaatst worden bij een reorganisatie, of hoe omgegaan wordt met collectief ontslag, en wat de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen zijn (bijvoorbeeld een ontslaguitkering, of de gevolgen voor het salaris als een medewerker op een andere functie geplaatst wordt). In een sociaal plan kunnen ook afspraken vastgelegd worden over bijvoorbeeld scholing, begeleidingsfaciliteiten naar ander werk, welke reisafstand acceptabel is, of hoe een medewerker bezwaar kan maken tegen de plaatsing op een andere functie.

Reorganisaties kunnen arbeidsvoorwaardelijke gevolgen hebben, bijvoorbeeld doordat een medewerker op een andere functie terechtkomt waar een ander arbeidsvoorwaardenpakket hoort, of doordat een organisatieonderdeel afgestoten wordt en daardoor een andere CAO gaat gelden voor dat onderdeel. In het sociaal plan wordt dan vastgelegd, hoe de verschillen met het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket opgevangen wordt (bijvoorbeeld of sprake is van een garantie of afbouw).

Het opstellen van een sociaal plan bij een reorganisatie is niet wettelijk verplicht. Soms is er in de CAO wel een afspraak over gemaakt. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever wel aan de ondernemingsraad inzichtelijk maken hoe omgegaan wordt met de personele gevolgen bij een reorganisatie. Bovendien heeft de ondernemingsraad bij een reorganisatie in het algemeen adviesrecht. Het kan daarom voorkomen dat een ondernemingsraad voor een positief advies als voorwaarde stelt dat er een sociaal plan is.

Wet melding collectief ontslag (WMCO)
In de Nederlandse Wet melding collectief ontslag (afgekort als "WMCO") is vastgelegd onder welke omstandigheden een werkgever verplicht is om ontslagen van werknemers te melden bij het UWV en vakbonden. Krachtens de wet hebben verenigingen die werknemers vertegenwoordigen, zoals vakbonden en ondernemingsraden, dan de mogelijkheid te kijken hoe het collectief ontslag is te voorkomen (of het aantal ontslagen is te verminderen) alsmede de gevolgen ervan te verzachten.

De Wet melding collectief ontslag treedt in werking wanneer er sprake is van ontslag bij twintig werknemers of meer binnen drie maanden. De werknemers moeten allemaal werkzaam zijn binnen hetzelfde werkgebied dat valt onder een van de werkgebieden van het UWV.

Wanneer de werkgever heeft aangetoond dat het vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is om werknemers te ontslaan, wordt via het afspiegelingsbeginsel bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Sinds 1 maart 2006 wordt dit afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die voorgedragen worden voor ontslag, een afspiegeling moeten vormen van het totale personeelsbestand. Het personeel wordt ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en per categorie wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.