dinsdag oktober 21 , 2014
Text Size
   

Einde met wederzijds goedvinden

De meeste eenvoudige manier om het dienstverband te beëindigen is als werkgever en werknemer een en ander met elkaar schriftelijk of mondeling overeenkomen. Een dergelijk ontslag wort betiteld als een ontslag met wederzijds goedvinden en partijen hoeven niet aan enige formele eisen te voldoen. Voorts hoeft er geen toestemming of goedkeuring aan UWV Werkbedrijf gevraagd te worden of een procedure voor de kantonrechter gevoerd te worden. Partijen kunnen daarnaast ook afspreken dat er geen opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen en opzegverboden zijn dan ook niet langer meer van belang. Partijen zouden derhalve in principe kunnen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met ingang van morgen eindigt.

WW-problematiek
Tot voor kort kreeg een werknemer die op de bovengenoemde manier instemde met de beëindiging van zijn dienstverband, problemen bij de aanvraag van de WW-uitkering. UWV Werkbedrijf stelde zich tot oktober 2006 altijd op het standpunt dat de werknemer  in een dergelijke situatie verwijtbaar werkloos was danwel dat hij een benadelingshandeling had gepleegd door op zo'n korte termijn akkoord te gaan met zijn ontslag. De consequentie kon toen zijn dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering 'verspeelt' danwel dat er een sanctie op zijn WW-uitkering wordt toegepast.

Vanaf oktober 2006 is de WW-regelgeving evenwel gewijzigd met als gevolg dat -kort gezegd- indien de werkgever het initiatief genomen heeft tot het ontslag (en zulks ook komt vast te staan) de werknemer niet als verwijtbaar werkloos wordt betiteld. Het initiatief vanuit de werkgever dient evenwel onmiskenbaar vast te staan, de (fictieve) opzegtermijnen spelen nog steeds een rol en ook zijn er verdere voorwaarden gesteld aan het verkrijgen van een WW-uitkering.

Staat u op het punt als werkgever (of werknemer) een beëindiging met wederzijds goedvinden (al dan niet met toekenning van een ontslagvergoeding) over een te komen, dan doet u er goed aan om de betreffende situatie voor te leggen aan uw (arbeidsrecht)advocaat.

Wil van de werknemer
Een werkgever mag - gezien de mogelijke consequenties - dan ook niet te snel oordelen dat een werknemer daadwerkelijk een ontslag met wederzijds goedvinden wil. Akkoord gaan met een dergelijk ontslag kan bijvoorbeeld in the heat of the moment (bijvoorbeeld bij een meningsverschil) gebeuren.

De werkgever dient zich er derhalve van te vergewissen dat de werknemer ondubbelzinnig en expliciet instemt met het ontslag met wederzijds goedvinden. Op basis van het goed werkgeverschap is de werkgever voorts verplicht zich ervan te vergewissen dat de werkgever op de hoogte is van de consequenties voor een eventuele WW-uitkering.

Terugkomen op wederzijds goedvinden
Binnen 6 maanden kan een werknemer vervolgens terugkomen op het ontslag met wederzijds goedvinden. De werknemer zal dan moeten stellen (en bewijzen) dat destijds de wil om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen ontbrak.

Indien de werkgever de werknemer voorts verkeerd inlicht en de werknemer op grond hiervan instemt met zijn ontslag, is de kans groot dat het ontslag in rechte geen stand houdt. De werknemer kan dan een beroep doen op dwaling.

Concluderend kan dus gesteld worden dat een beëindiging van het ontslag met wederzijds goedvinden enkel echt een oplossing is, wanneer een werknemer reeds een andere baan heeft (zonder proeftijd). Anderszins is het - mede gezien de WW-problematiek - het mogelijk raadzaam om de afspraken op schrift te stellen en indien noodzakelijk het dienstverband te beëindigen middels een pro forma ontbindingsprocedure en/of middels een duidelijk vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst.

Gratis checklists

ReorganisatieAdvocaat.nl stelt gratis nieuwsbrieven en checklists ter beschikking. Hierin vindt u up-to-date informatie over reorganisaties, ontslagsituaties en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Beëindigingsovereenkomst opgesteld?

Om later misverstanden te verkomen is het raadzaam om een en ander op papier vast te leggen. Indien u zeker wilt zijn dat deze beëindigings- of vaststellingsovereenkomst alles bevat, neemt u dan contact op met uw advocaat of gemachtigde.

Kantoor Utrecht

'Gebouw Einstein'
Einsteindreef 105
3562 GB  Utrecht
mail@beljonbusinesslaw.nl
www.beljonbusinesslaw.nl

Kantoor Amsterdam

'Regus Floor'
Strawinskylaan 3051
1077 ZX  Amsterdam
mail@beljonbusinesslaw.nl
www.beljonbusinesslaw.nl