zondag november 23 , 2014
Text Size
   

Beëindiging in proeftijd

Overeenkomen van een proeftijd
Indien gewenst kan bij het aangaan van een dienstverband een proeftijd worden overeengekomen. Het bijzondere hieraan is dat beide partijen, dus zowel werkgever als werknemer, het dienstverband van de ene op de andere dag kunnen beëindigen. Tijdens de proeftijd tellen de normale ontslag regels dus niet.

Belangrijk is evenwel dat de proeftijd enkel en alleen schriftelijk kan worden overeengekomen. Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet geldig.

Duur van de proeftijd
De wetgever heeft geen minimumduur bepaalt voor een proeftijd. Wel zijn er maxima vastgesteld afhankelijk van de lengte/het soort dienstverband.

Kort gezegd komt dit er op neer dat indien het een arbeidsovereenkomst betreft korter dan 2 jaar en maximaal een proeftijd kan worden overeengekomen van 1 maand. Indien er een arbeidsovereenkomst is overeengekomen van langer dan 2 jaar danwel voor onbepaalde tijd dan bedraagt de duur van de proeftijd maximaal 2 maanden. Indien er een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaald project of bijvoorbeeld vervanging van een werknemer bij ziekte, dan is de duur ook gemaximaliseerd op 1 maand.

Nietigheid
Indien werkgever en werknemer een andere (duur van een) proeftijd overeenkomen, dan is de overeengekomen proeftijd - zo is wettelijk bepaald - nietig.  Ook indien voor één van de partijen een langere/kortere proeftijd geldt is de afspraak nietig. Partijen kunnen dan niet langer een beroep doen op de proeftijd.

Verlenging arbeidsovereenkomst & nieuwe functie
In principe is het niet mogelijk om bij verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een nieuwe proeftijd overeen te komen. Hetzelfde geldt voor een werknemer die eerder - in dezelfde functie - als uitzendkracht bij de werkgever in dienst is geweest. 

Indien daadwerkelijk voor een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een (geheel) andere functie, dan bestaan er wel mogelijkheid om een proeftijd over een te komen. Omdat e.e.a. altijd afhankelijk is van de specifieke omstandigheden van het geval, is het verstandig om in dergelijke gevallen altijd een arbeidsrechtspecialist te raadplegen.

Overige opmerkingen
Uit de rechtspraak en regelgeving zijn voorts alternatieven voor een proeftijd voortgekomen en is nadere regelgeving ontwikkelt. Zo bepalen de spelregels omtrent het proeftijdbeding onder meer dat de reden van ontslag - indien gewenst - schriftelijk moet worden medegedeeld. Voor u als werkgever is het van belang dat u deze reden zorgvuldig geformuleerd wordt.

Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid is bijv. niet mogelijk, de reden voor beëindiging dient niet in strijd te zijn met bijv. een discriminatieverbod én ook mag van de proeftijdbevoegdheid geen misbruik gemaakt worden. Spreek derhalve - bij twijfel - een en ander derhalve door met een specialist voordat u als werkgever e.e.a. op papier zet. Onrechtmatig handelen kan nl. bepaalde gevallen lijden tot een verplichting om de schade van de werknemer te vergoeden.

Indien u als werkgever geconfronteerd wordt met een werknemer die misbruik maakt van zijn proeftijdbevoegdheid, kunt u in (zeer) bijzondere gevallen ook de werknemer aanspreken voor de geleden schade.

Gratis checklists

ReorganisatieAdvocaat.nl stelt gratis nieuwsbrieven en checklists ter beschikking. Hierin vindt u up-to-date informatie over reorganisaties, ontslagsituaties en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Beëindigingsovereenkomst opgesteld?

Om later misverstanden te verkomen is het raadzaam om een en ander op papier vast te leggen. Indien u zeker wilt zijn dat deze beëindigings- of vaststellingsovereenkomst alles bevat, neemt u dan contact op met uw advocaat of gemachtigde.

Kantoor Utrecht

'Gebouw Einstein'
Einsteindreef 105
3562 GB  Utrecht
mail@beljonbusinesslaw.nl
www.beljonbusinesslaw.nl

Kantoor Amsterdam

'Regus Floor'
Strawinskylaan 3051
1077 ZX  Amsterdam
mail@beljonbusinesslaw.nl
www.beljonbusinesslaw.nl