"Een snel en effectieve reorganisatie staat of valt met de voorbereiding."

Allereerst dient binnen de directie van de onderneming eensgezind te zijn over het doel en de noodzaak van de reorganisatie. Het is in deze fase van belang duidelijkheid te krijgen over de omvang van de reorganisatie, de bedrijfseconomische- en/of bedrijfsorganisatorische redenen, de reikwijdte van een eventueel sociaal plan, etc.

Kort gezegd zijn er 2 manieren van reorganisatie mogelijk, te weten een reorganisatie conform het afspiegelingsbeginsel en een stoelendansreorganisatie.

Afspiegelingsbeginsel
Sinds 1 maart 2006 is bij een reorganisatie wegens bedrijfseconomische redenen niet langer het zogeheten anciënniteitsbeginsel de hoofdregel, maar het afspiegelingsbeginsel.

Middels het afspiegelingsbeginsel worden de ontslagen meer gespreid over de verschillende leeftijdscategorieën in een bedrijf. Dit beginsel houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen, te weten van 15 jaar tot 25 jaar, van 25 jaar tot 35 jaar, van 35 jaar tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen die leeftijdsgroepen wordt - kort gezegd - de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Op deze wijze kan worden voorkomen dat de onderneming door een reorganisatie “vergrijst”.

Zwakke arbeidsmarktpositie
UWV Werkbedrijf kan overigens toestemming weigeren t.a.v. een werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt, maar die een zwakke arbeidsmarktpositie heeft én dit niet geldt t.a.v. de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt.

Bijzondere kennis of bekwaamheden
UWV Werkbedrijf kan een werknemer buiten beschouwing laten, indien aannemelijk gemaakt wordt dat deze werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn.

Stoelendansreorganisatie
Bij toepassing van de zogeheten stoelendans wordt het eerdergenoemde afspiegelingsbeginsel terzijde gezet en wordt er een selectie gemaakt t.b.v. de in te vullen nieuwe functies. Nieuwe functies worden gecreëerd en oude functies komen te vervallen. Aansluitend worden de werknemers van de onderneming de mogelijkheid geboden te solliciteren naar deze nieuw te creëren functies.

Nieuwe functies
Uit het juridische oogpunt zitten aan een stoelendansreorganisatie een aantal haken en ogen. Bepalend voor het aanbieden van de nieuwe functie aan de werknemer zijn toekomst- en doorgroeimogelijkheden, het functioneren en de motivatie van de werknemer. Deze - juridisch gezien niet altijd zuivere - elementen zullen immers veelal bepalend zijn voor de keuze van de werkgever. 

Voorts moet daadwerkelijk sprake zijn van een nieuwe functie, hetgeen (zo leert de ervaring) niet al te snel wordt aangenomen. Wanneer het geen nieuw (gecreërde) functie betreft, dient de werkgever het afspiegelingsbeginsel in acht te nemen. Het is dus zaak e.e.a. uitermate goed te motiveren.

Uitzondering (oudere werknemer)
Een uitzonderingssituatie geldt voor de oudere werknemer, die niet meer in staat is aan bepaalde opleidingseisen te voldoen. Op basis van de langdurige ervaring kan dan (vaak) verondersteld worden, dat deze oudere werknemer over voldoende capaciteiten beschikt voor de nieuwe functie. Hij dient in de gelegenheid gesteld te worden om zich in de nieuwe functie te bewijzen. Enkel en alleen wanneer aannemelijk te maken is, dat de werknemer de capaciteiten mist en zich deze ook niet binnen een 'redelijke' termijn eigen kan maken, is dit anders.

Vervolg
Wanneer binnen de onderneming zelf duidelijkheid is over het hoe/wat/waar/waarom van de reorganisatie, is het vervolgens van belang de uitvoering van de reorganisatie goed voor te bereiden en af te handelen. In de voorbereidingsfase dient onder meer gedacht te worden aan een goed onderbouwde adviesaanvraag, de melding van een collectief ontslag bij vakbonden en UWV Werkbedrijf alsmede het onderhandelen over en het opstellen van een eventueel sociaal plan.

Nog meer informatie nodig... neem contact op met Beljon Business Law, arbeidsrechtadvocaten.