Het sociaal plan gaat in op de sociale aspecten van een reorganisatie. Het gaat dan om vraagstukken als; welke medewerkers zijn overtollig, vloeien zij op natuurlijke wijze af of moeten er gedwongen ontslagen vallen, welke maatregelen tot herplaatsing zijn er, is er een outplacementregeling et cetera. Daarnaast of de werknemers die afvloeien in aanmerking komen voor financiële compensatie, zoals een beëindigingsvergoeding.

Vakbonden/vakorganisaties

De vorm waarin een sociaal plan wordt vastgelegd en geregistreerd kan een CAO zijn. Het plan moet dan wel schriftelijk overeengekomen worden met partijen die normaal gesproken de cao-onderhandelingen voeren of met minimaal twee representatieve vakorganisaties (dekkingsgraad van 20 % of meer), waarna het plan bij de arbeidsinspectie als cao wordt aangemeld. Een sociaal plan in de vorm van een cao is bindend voor zowel werkgever als werknemers. In zeer bijzondere omstandigheden kan een werknemer aanspraak maken op een hogere vergoeding. Minimale vereiste hiervoor is dat zijn (persoonlijke) situatie zeer verschilt van andere werknemers binnen de onderneming. Hierbij kan gedacht worden aan een handicap, (hoge) leeftijd, zeer lang dienstverband en/of moeilijke arbeidssituatie.

Kennelijk onredelijk ontslag

Een hogere vergoeding kan een werknemer verlangen in een ontbindingsprocedure voordat de arbeidsovereenkomst eindigt of na de opzegging door de werkgever in een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De rechter gaat eerder aan een sociaal plan voorbij, als dit plan te kort schiet doordat het een te geringe vergoeding biedt of doordat de beschikbare financiële middelen niet redelijk verdeeld worden. Een redelijke verdeling wordt bereikt door de vergoeding als percentage van het loon van een werknemer toe te kennen, waarbij het percentage hoger wordt als een werknemer is en langer in dienst is geweest.

Lastiger wordt de situatie, wanneer de werknemer geen lid is van de werknemersorganisatie en zich ook niet vrijwillig neerlegt bij de reorganisatie en regeling van het sociaal plan (cao). In beginsel is de ongebonden medewerker niet aan het sociaal plan gebonden, mede omdat bepalingen uit het sociaal plan doorgaans niet algemeen verbindend worden verklaard. Wil de betreffende werknemer een hogere vergoeding bij het ontslag, dan verzet de rechtsgelijkheid zich er mogelijk tegen dat een ongebonden werknemer op meer aanspraak kan maken, dan een werknemer welke wel is aangesloten bij een werknemersorganisatie. Bedacht moet worden dat rechters anders kunnen oordeel over de gebondenheid aan een sociaal plan. Waar de ene rechter slechts bij uitzondering van het sociaalplan afwijkt, gaat een andere rechter snel aan dat plan voorbij.

Rol van de ondernemingsraad

Naast de werknemersorganisatie zal normaliter ook de ondernemingsraad advies (moeten) geven over het sociaal plan. Het sociaal plan regelt immers de gevolgen van belangrijke veranderingen, zoals een sluiting (van een onderdeel), een verhuizing, inkrimping of (andere) reorganisatie. De wet op de ondernemingsraden biedt hiervoor een (duidelijke) houvast. Over dit soort besluiten heeft de ondernemingsraad adviesrecht, dat zich ook uitstrekt over de uitvoering van die besluiten, waarop het sociaal plan betrekking heeft. Hoewel dit adviesrecht los staat van de betrokkenheid van de werknemersorganisatie, bestaat de ondernemingsraad doorgaans grotendeels uit vakbondsleden. Daardoor kan zich snel de situatie voordoen dat het standpunt van de ondernemingsraad en de werknemersorganisatie met elkaar overeenkomen, zodat na instemming van de werknemersorganisatie ook een positief advies van de raad zal volgen (of andersom).

Interpretatie van het sociaal plan

De werkgever en werknemersvereniging dienen er voor te zorgen dat het sociaal plan duidelijke bepalingen bevat, die niet voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Zo wordt er strijd voorkomen over de vraag waarop medewerkers feitelijk recht hebben. Is een werknemer het niet eens de uitleg van zijn werkgever, dan zijn de bewoordingen van de bepalingen van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van het gehele plan. Er wordt ook aansluiting gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor werknemers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden. Verklaringen en gedragingen tijdens de onderhandelingen over het sociaal plan kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor de werknemers namelijk onbekend.

Eenzijdig vaststellen sociaal plan door werkgever

Een sociaal plan komt niet altijd tot stand door dit overeen te komen met de vakbond. Het sociaal plan kan ook vastgesteld worden doordat de werkgever daarover een besluit neemt, mogelijk zonder dat een vakbond daarbij is betrokken. Dan is het sociaal plan te zien als een bindende toezegging van de werkgever. De gebondenheid van de werkgever aan de toezegging is in zoverre beperkt, dat zich slechts bij uitzondering onvoorziene omstandigheden voordoen waarbij het onredelijk is als werknemers de werkgever aan de toezegging houden. De werking van de toezegging heeft de werkgever mogelijk aan bepaalde voorwaarden verbonden.

Het is goed mogelijk dat individuele werknemers in rechte meer kunnen verlangen dan de werkgever collectief heeft toegezegd. Dat geldt ook als de toezegging volgt na een positief advies van de ondernemingsraad, hoewel de regeling dan eerder als passend wordt gezien. Is het sociaal plan een eenzijdige toezegging van de werkgever, dan is een schriftelijk stuk waaruit die toezegging blijkt niet zonder meer doorslaggevend. Dat kan betekenen dat de werkgever tot meer gehouden is, als werknemers aannemelijk maken dat de werkgever mondeling meer heeft toegezegd dan hij op papier heeft gezet. Aan zijn verklaringen en gedragingen naast de schriftelijke toezegging, kan dan dus wel waarde toegekend worden. Dat wijkt dus duidelijk af van het sociaal plan dat in overleg met een vakbond is vastgesteld.

Wilt u nog meer informatie? Bel vrijblijvend 088 - 4747 007.